Claves para aumentar las cuotas de mujeres en puestos de liderazgo
La pandemia causó estragos en el empleo femenino, pero la falta de mujeres líderes en puestos directivos es una situación que se ha arrastrado por años. De hecho, de acuerdo a al Índice de Mujeres en el Trabajo 2021 de PwC UK, en Chile solo el 10% de los cargos directivos son ocupados por mujeres.
Cada vez es más el interés en las organizaciones por aumentar la representación femenina en los cargos directivos. ¿Las razones? Temáticas de equidad laboral, la inclusión sin importar el género y también la eficiencia son alguno de los puntos, ya que expertos avalan que las instituciones con diversidad de género en niveles directivos tienen un mejor desempeño.
Sin embargo, de acuerdo, al último informe de Grant Thorn, Women in business 2021, este grupo sigue estando sub-representado. A nivel global el 2021, la proporción de puestos directivos ocupados por mujeres es del 31% y sólo el 26% en los puestos de Dirección Ejecutiva (CEO)/Dirección General.
Entonces, ¿cuáles son los desafíos a trabajar para poder superar los déficits de líderes mujeres en las compañías? En la empresa Avon Chile, por ejemplo, cuentan con un 77% de representación femenina en los equipos y, además, un 70% de los cargos directivos y consejos asesores son ocupados por mujeres. Desde la compañía señalan que esto ha sido gracias a que siempre han tenido “en el núcleo del trabajo a la mujer, normalizando siempre su inclusión, no como si fuese un plus o un beneficio extra por parte de la empresa”, indica Catherine Railhet, Gerenta de Recursos Humanos del Grupo Natura&Co.
En MERCK, compañía líder en ciencia y tecnología, trabajan en el marco de su programa Women in Leadership, buscando incentivar la participación de mujeres en el mercado laboral. “Buscamos potenciar que las mujeres puedan tomar roles de liderazgo al interior de las organizaciones y reforzar conceptos de corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Constantemente toda la organización participa en entrenamientos y actividades que promuevan la no discriminación y la eliminación de sesgos inconscientes” asegura Fernanda Urrutia, Directora de Recursos Humanos de MERCK.
Desde ambas compañías, que además están adheridas a los premios WEPS de la ONU, entregan los siguientes consejos:
Dejar de ver la maternidad como un limitante
Por lo general las labores de cuidado siempre se han asociado a un rol que debe asumir la mujer, generando, en algunas oportunidades un límite de desarrollo para ellas en las empresas o el muy conocido techo de cristal. Desde Avon aseguran que es clave entender que “el tiempo que un o una trabajadora dedica a su vida personal, no debería ser un factor que defina el potencial de desarrollo y de entrega al trabajo. La flexibilidad laboral es primordial”. En MERCK plantean que otro punto importante es fomentar la coparentalidad dentro de las empresas, trabajo que, si la sociedad en su conjunto impulsa, se reflejará en una menor carga para las mujeres y un mayor espacio de crecimiento para ellas. Para ello organizan actividades como charlas a madres y padres, duplicaron el permiso parental que se da por ley a hombres cuando nace un hijo y a las madres que trabajan les dan beneficios adicionales a la ley como ayudas escolares para hijos en medio menor y medio mayor.
Cultivar nuevos talentos dentro de la organización
Entregar capacitaciones y oportunidades de desarrollo a quienes ya forman parte de la empresa es un camino para no solo fomentar los puestos de liderazgo femeninos sino, además, potenciar el crecimiento de los colaboradores junto a la empresa. Los cargos más altos obviamente pueden ser ocupados por unos pocos, pero posicionar a miembros del equipo en lugares de liderazgo sin duda será beneficioso para ambas partes. “En Avon tenemos una Estrategia de Ecosistema de Aprendizaje, que se trabaja en base a pilares de liderazgo, agilidad, relaciones y modelos de negocio, producto y digitalización. Nuestro interés es poder desarrollar las competencias de los colaboradores para que puedan crecer y desempeñarse de la mejor forma como profesional, teniendo la opción de subir de cargos o cambiarse de áreas” comenta, Catherine Railhet, Gerenta de Recursos Humanos de Avon.
Ante todo, generar confianza
El estudio de Grant Thorn, Women in business 2021, también demuestra que es menos probable que las colaboradoras mujeres de alto potencial pidan aumentos salariales o soliciten ascensos dentro de la organización, debido a que existe un sesgo inherente en cómo se interpretan y retribuyen ciertos comportamientos expresados por empleadas mujeres. “Para un cargo de liderazgo se necesita una credibilidad que lo respalde en su trayectoria, pero crear espacios que promuevan la confianza en sus capacidades será clave al momento de poder entablar relaciones de liderazgo. Además, se recomienda tener unas bandas salariales dentro de la organización que esté exentas de brechas asociadas a género”, agregan desde Avon.
Apoyo directo a mujeres
Hay que asegurar que en los procesos de selección se incluyan mujeres, generar capacitaciones para las colaboradoras y contar con protocolos de seguridad y apoyo efectivo, no solo logrará una mayor presencia de mujeres en las organizaciones, sino que además una mayor permanencia y compromiso en el tiempo. Por ejemplo, desde MERCK están impulsando el programa New Ways of Working, donde se entrega la posibilidad de trabajar 2 días a la semana en home office, horario de ingreso flexible, días libres adicionales a lo legal, termino de jornada los días viernes a las 14:00 y ayuda educacional para hijos desde educación pre-escolar hasta universitaria. “Asimismo contamos con una Política de Compensaciones cuyo foco es la competitividad externa y equidad externa, asegurando así que no existan diferencias de salarios entre hombre y mujeres con cargos de misma responsabilidad”, finaliza Fernanda Urrutia, Directora de Recursos Humanos de MERCK.
